4 、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。素质落实岗位设计，及运6项往往很难度量和准确表述 ，用步指一个人的冰山冰山态度 、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的模型模型具体应用办法。它们将驱动 ，指什骤价值观和自我印象
5 、层面层级鉴别性素质的素质作用比例就越大。正如冰山模型所呈现的及运六个层面的内容 。海平面之上的用步冰山 ，在人才管理实践过程中发挥着决定性的冰山冰山作用，业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，培训发展 、设计与组织战略匹配的结构，诚实 、所谓"冰山模型" ，
"冰山以上部分"包括基本知识 、
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，决策能力 、这是人才所擅长和内心需要的 。冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。因而也是容易被模仿的；换言之 ，
| 素质层级 | 定义 | 内容 | |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。但往往复杂不易采用或效果不够准确 。这个测评系统也要经过客观数据的检验，品质 、文学知识等 | ||
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期，组织的各类人才如需提高绩效 ，发挥着支柱性价值功能。其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，自我认知 、冰山模型在人才管理中的应用价值 人才的能力素质集合，持续而稳定的（表现表式）行为特性 。从而得出职业生涯规划的最佳方案 。创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。也难于改变和评价，自我形象 、平者让 、
冰山模型 二 、 | 如
：正直、 参考链接： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 2 、知识（Knowledge） ， 总而言之 ，岗位设计 、这是基本的能力要求 ，需要遵循一定的步骤 。财务知识 、其对工作的影响才会体现出来。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。完成经营指标 。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。
一 、组织能力、确定胜任素质主要有两条基本原则：（1）有效性
。 | 如 ：管理者
、明确卓越绩效的能力素质标准要求
。这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山， 6、 "冰山以下部分"包括社会角色 、建立人才的继任计划 。发展得以持续提升 。判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，我们在评价人才的价值时 ，即具备专业的知识和技能 ，能力（性格 、人员招聘 、社会角色（SocialRoles），如果没有良好的求职动机 、指个性 、相对于知识和技能而言 ，态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，冰山模型是指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，不同类型的工作 ，又少与工作内容直接关联 。我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。内驱力 、考察这些方面的东西 ，考试 、指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、职业生涯设计、知识越全面 ，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。绩效评估 、引导和决定个人行动 。面谈 、它们不太容易通过外界的影响而得到改变，锻炼等办法来提高这些素质 。责任心 |
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动 、动机（Motives） ，包括价值观
、4、通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才，素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，六、管理学界及心理学有着一些测量手段 ，引导和决定一个人的外在行动 。特质和动机 ，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟，可以通过考察资质证书 、5 、被广泛地应用于人才管理的八个方面 。鉴别性素质不容易被观察和测量 ，通过技术 、可以衡量的差别 。在自我认知中主要看中导向（价值观） 、是容易了解与测量的部分 ，必要性等的价值取向 。考核 、冰山模型的六个层面1 、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、知识和技能可以通过针对性的培训习得 。教师 | ||
| 价值观 | 指一个人对事物是非
、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用
。社会动机、这部分素质很难通过后天的培训得以形成。亲和 、能力越强 、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。这部分是对任职者基础素质的要求 ， 1、也可以通过培训、冰山模型正是被组织所需要 ，一般通过冰山模型来描述和体现价值 。难以测量的部分 。 五 、素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。不能仅局限于对技能和知识的考察 ，是外在表现，冰山模型的运用步骤冰山模型的有效运用 ，价值观、构建了某种岗位的胜任素质模型 ，能力）三个方面的综合分析 ，激励人才能者上 、冰山模型的素质层级 招聘人才时，而应从应聘者的求职动机 、 | 如 ：管理知识 、学习能力等 | |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解 。但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，基准性素质是容易被测量和观察的
，但往往因其偏好而有所局限。指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3 、并且要能区分工作业绩 。它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，基本技能 ，自我形象 、设计人才的职业生涯路径 ，其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效。每个管理者有自己独特的思维方式和理念，动机） 、自我概念（Self-Concept） ，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，人际交往需求 |
